上市公司 星宇股份（601799.SH）在年报中把“以人为本的企业文化”称为核心竞争力，称公司一直践行“爱、感恩、责任”的“家文化”。但反差的是， 这家公司也正在用“离职或打螺丝”的二选一，逼退刚入职一个月的应届生。

440名2026届高校毕业生，7月入职，8月被约谈。公司给出两条路：签“个人原因”离职，拿半个月工资补偿；拒绝离职，调去车间流水线“打螺丝”。HR甚至暗示，只有签字“背调才不会受影响”。

8月25日晚，常州人社局发布通报： 星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。

讽刺的是， 星宇股份给出的裁员理由是“经营状况承压”。但就在前一周，星宇股份正式向港交所递交上市申请，重启“A+H”上市进程。财报显示，公司2025年实现营业收入152.56亿元，归母净利润16.24亿元，营、利均创历史新高。2026年一季度，公司营、利分别实现10.84%和10.3%的增长。

如此亮眼的业绩，居然以“经营状况承压”为由裁员，星宇股份引以为核心竞争力的“家文化”，此刻是如此苍白。 企业文化如果只在年报中成立，在工作中失效，那它连装饰品都算不上，只能是上市公司用来装点门面的修辞术。

对企业而言，如果确实没有能力容纳400多名应届生，当初为何要设这么多岗位？劳务合同是企业与毕业生的郑重契约，毕业生放弃了其他就业机会如约入职，公司却单方面推翻招聘承诺，这绝非简单的“沟通问题”。

人社部门的通报认定企业“方法简单生硬”， 但停职一个HR总监，解决不了系统性用工失职的问题。人社部门、教育部门等就业相关单位也应思考： 如何建立制度，防止企业在校招季大规模“招人又毁人”；如何让“应届生身份”的隐形损失，在劳动权益保护框架内获得更明确的认定。

把“家文化”写在年报里，把“打螺丝”留给应届生。今日星宇股份在资本市场大展拳脚，意图“A+H”上市之时，那些被迫离职的应届生又将何去何从呢？