○王 霖

眼下，各大高校的新生已入学，但还有不少应届毕业生因企业“临门式毁约”错过了最佳求职季。据报道，部分毕业生在去年秋招时就开始找工作，并陆续与用人单位签订了“三方协议”。不承想，原本板上钉钉的事儿，却遭遇企业毁约。

一些企业解释，因业务调整、组织变革，迫不得已解除协议取消录用，也愿意支付一定违约金或赔偿金。但对应届毕业生来说，遭遇毁约失去的不只是一份期待已久的工作，更重要的是错过了秋招春招的就业黄金期。同时，因为一些招聘岗位明确要求只面向应届毕业生，因此，求职者还可能因企业毁约而错过以应届毕业生身份参加的招聘，其损失难以用金钱来衡量。

当然，有些企业之所以招聘又毁约，也有自己的苦衷：或是因为市场变化，导致原本有用人需求的职位被取消；或是没有做好人力资源规划，导致超量招聘。以上种种反映出企业对市场变化出现了误判，对自身发展缺乏明确规划，内部管理也存在一定问题。在这样的情况下，“毁约”可以解除自己的责任，但不能解决所有问题。

企业招聘大学生，既是为自身发展招揽人才，也是承担社会责任。一些企业在没有做好用人规划的情况下，就盲目采取“撒网捞鱼”的策略“任性招聘”，又因为自身原因“任性毁约”。这种行为违背了诚信原则，不仅损害了求职者的权益，也对企业自身名誉产生不良影响。

企业“任性毁约”，成本低是重要原因。此前，考虑到毕业生支付违约金能力有限，相关部门提出建议，三方协议的违约金不得超过5000元。这些年，企业在毁约后也大多按此标准支付违约金，有的企业会选择赔偿1个月至2个月工资。较低的赔偿金额，难以对企业“任性毁约”起到约束作用。

当前，有必要完善法律法规，从保障高校毕业生权益出发，进一步明确企业毁约的赔偿标准。现实中，三方协议虽然具有法律效力，但不属于劳动合同，是一种普通民事协议。有专家认为，应重新考虑三方协议的定性，将其视为劳动合同，适用劳动法律，这样三方协议受到的保护和约束将更为明确、有力。同时，应在劳动法的框架下，充分考虑劳动者的机会成本，直接规定相应的赔偿标准。提高企业毁约失信成本，倒逼企业在招聘过程中增强履约意识。

应届毕业生在求职过程中，要多渠道了解企业的经营状况。对于招聘中存在的不合法行为，也要勇于拿起法律武器维护自身合法权益。高校作为三方协议中的一方，要做实做细就业指导服务，帮助毕业生更好地维护自身权益。

企业经营管理者需要引以为戒，结合人才招聘使用的各个环节，全流程依法予以规范。对于确有客观原因需要毁约的，也要积极补偿、做好善后工作，体现企业担当。